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UN BREVE ESQUEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

UN BREVE ESQUEMA DE LA GESTION DEL TALENTO

Artículo recuperado y adaptado (2015)

 Si se demanda talento es importante gestionarlo, no solo pedirlo con los viejos esquemas de reclutamiento, anuncio- selección. Mira alguno de los consejos que te damos en este artículo.Los elementos claves de la Gestión del talento son

– Atracción

– Reclutamiento– selección

– Retención

– Salida

Reclutamiento

Comenzamos por la actividad central de la adquisición de talento pero no la única como erróneamente se piensa. Lo que está detrás de la palabra talento, está asociado con personas que desarrollan con mucha pericia una actividad. Esto es el resultado de la combinación de 5 elementos y no solo un buen curriculum vitae.

Talento en acción, conjuga medios, habilidades, experiencia, conocimiento tácito y el propio talento natural. ¿A quién corresponde “aportar” estos elementos a la empresa o al candidato? Pongamos unos porcentajes aproximado

Maquinas, métodos y herramientas (puestas a disposición) del puesto de trabajo

Empresa 100%

Individuo 0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Habilidades.

– 40% empresa (formación interna )

– 40% persona (formación académica)

– 20% Procesos duales, practicas etc

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Experiencia de la persona.  

– 30% empresa ( intercambio de conocimiento  

– 70% persona

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Conocimiento tácito –-

80% persona

20% Mentoring

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

-Talento natural.- 100% persona

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

La empresa debe entonces atraer talento y darle a la persona el entorno adecuado para desplegarlo, en particular, máquinas, métodos o herramientas adecuadas, mejorar sus habilidades a través de la formación y ayudarle con métodos de acogida bien articulados, espacios de intercambio de conocimiento. O sea, debe hacer una inversión, no se trata solo de comprar talento.

Atracción

La atracción de profesionales que deseamos reclutar se está complementando con estrategias activas de búsqueda y retención. Los criterios que suelen utilizarse para seleccionar empresas son: Conciliación, Salario, Calidad de vida, Proyecto profesional, Formación. Competir por talento es un balance entre condiciones de trabajo y entorno atractivo y accesible.

Brand employment ( imagen de empresa para candidatos)

Se necesitan nuevos métodos y dedicarse activamente a crear una imagen de marca atractiva para el talento. El mensaje y los medios dirigidos a profesionales son las narrativas, los testimonios, los ejemplos en los que el profesional ve en la empresa un desarrollo personal y emocional. A las nuevas generaciones les gusta saber que lo que hacen tiene un propósito.

Retención– Las empresas, sobre todo, industriales, en el País Vasco están preocupadas por la falta de talento. Pero la cuestión es que parte del problema- solución está en su tejado. Además de su responsabilidad en atracción y reclutamiento, la retención es el factor clave de la gestión del talento. Porque para retener personas (atraerlas también) es decisiva la comunicación del proyecto profesional para los candidatos.

Los “talentos” que trabajan en una organización necesitan:

– Adquirir experiencia, habilidades, conocimientos

– Formar parte de proyectos retadores

– Formar parte de comunidades de práctica y aprendizaje

– Compartir conocimiento con otros/as interna y externamente

y en definitiva mantener a buen nivel su empleabilidad.

Entonces la empresa que busca talento debe preguntarse – ¿Qué está dispuesta a hacer para atraerlo y retenerlo? ¿Cuánto va a invertir en ello? Al fin y al cabo, adquirir competencias y pulirlas es invertir en el capital intelectual y de conocimiento de la empresa como antes lo fueron las máquinas y los automatismos.

Llama también mucho la atención como en Euskadi el único talento que se demanda es el talento técnico relacionado con las áreas 4.0, un perfil de ingeniero, generalmente. Sorprende que, si la persona y su conocimiento son la principal preocupación de las empresas entre sus preocupaciones de gestión, no se consideren talentos en ciencias empresariales, antropología, sociología para gestionar conocimiento. Me temo que la vieja guardia directiva considera la gestión de los mal llamados RRHH, una “maría”.

Epílogo (de momento)

Una de las experiencias que mas me gustan es el registrado en Vicomtech que con su página web apunta buenas maneras para la estrategia de Brand Employment. (este proyecto fue impulsado en por un grupo de alumnos[i] en el proyecto práctico del  Masters Degree in Competitiveness and Innovation.

No olvidar la salida del talento. La salida que puede producirse por distintas circunstancias, hay que aceptarla cuando se ha hecho lo posible por retener el talento. En caso contrario deberíamos aprender para que no vuelva a suceder mejorando la gestión del talento.

En los dos casos, sin embargo, conviene mantener un estilo abierto para seguir relacionándonos con los ex empleados, creando espacios de relación. (Eventos, encuentros etc.) En muchos casos este capital relacional puede ser de gran utilidad para la empresa.


[i] Grupo colaborador con Vicomtech – Alumnos de la promoción de 2017-2018  del Master on Competitiviness and Innovation: Carla Córdova –  Ignacio Bracamonte  –  María Alejandra Diaz  –  Xabier Salazar

ANGEL ARBONIES angel.arbonies@gmail.com

MASTER ON INNOVATION MANAGEMENT – PROFESOR EN EL MASTER ON COMPETITIVINESS AND INNOVATION