¿Cómo medimos el éxito empresarial?

el-exito-empresarial-a-traves-de-la-motivacion-66Una auténtica revolución de la gestión debe comenzar por repensar el concepto de éxito en el mundo de la empresa y los negocios. Puede parecer irrelevante, pero cambiar la forma en que medimos el éxito empresarial tiene muchas implicaciones sociales. Aunque hay muchos puntos de vista para esta reflexión y desde luego parte de una base moral y ética, nosotros no iremos tan lejos. Simplemente decimos que lo que mides condiciona lo que haces, de forma muchas veces inadvertida. Te encadena sin darte cuenta.

Nadie duda de que sea el éxito empresarial, nadie duda de cómo se mide, todo el mundo lo sabe. Para eso tenemos los indicadores contables que nos hemos dado. Beneficios, cash- flow, crecimientos, cuotas de mercado, retorno de la inversión, capitalización bursátil etc. etc. No son indicadores perversos en sí mismos, sobre todo si se utilizan complementariamente, pero la mistificación de alguno de ellos ha llevado a la concentración en los beneficios a corto plazo a expensas de otros objetivos empresariales a medio y largo plazo. La gestión de muchas empresas solo se mide por la obtención de cash – flow y beneficios, que es lo que refleja la capitalización bursátil. Así que ningún buen directivo hará nada que baje estos indicadores aunque sea temporalmente, de manera que se convierte en la receta para que solo piensen en el corto plazo, no creen empleo, no creen capital humano. No hablamos de malos directivos sino de todo lo contrario. Excelentes directivos según las reglas de gestión convencionales.

Lo que pasa es que la contabilidad de la empresa que nació con Fray Luca Pacioli en Venecia allá por 1445 no sirve para nuestro tiempo. Es hora de pensar en indicadores complementarios a los indicadores económicos, nuevos indicadores que capturen otros activos intangibles, en especial el capital humano.   La contabilidad del capital humano es la contabilidad de la capacidad, las competencias y el conocimiento de las personas, que deber ser registrado cuando crece, considerándolo un patrimonio de alto valor y que evite decisiones empresariales que aparentemente son beneficiosas a corto plazo pero ruinosas a largo plazo.

Por ejemplo los despidos producen curiosamente crecimiento del valor bursátil de la empresa, el aumento de inversión en formación se registra como gasto, los conocimientos ganados en innovación no tienen reflejo contable. Todo lleva al directivo ortodoxo a decidir en contra de las personas y la innovación para garantizar la supervivencia de la empresa. ¡¡ Qué gran paradoja ¡¡

Por eso recuperar el capital humano como indicador es indispensable para regenerar la empresa y la economía. Le llamamos capital porque tiene valor “instrumental” valga la expresión, en el sentido de que las personas y su conocimiento son imprescindibles para las organizaciones, sino que además son “patrimonio” en la medida en que son el valor de la empresa. En la venta de algunas unidades empresariales muchos directivos pierden este patrimonio de forma irremisible por obtener cash a corto plazo.

Los inversores de capital riesgo valoran sobre todo el equipo emprendedor cuando invierten. Deberíamos oficializarlo. Los indicadores de capital humano deberían formar parte de la contabilidad para invertir en empresas. La forma de hacer crecer este capital es aprender colaborando, lo que trae beneficios individuales y organizativos. El combustible está dentro de las organizaciones, no hay que ir a buscarlo a ningún sitio.

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